Implementação de práticas de gestão de recursos humanos

Designação da UFCD: Implementação de práticas de gestão de recursos humanos

Código:4217

Carga Horária: 25 horas

Objectivos:

Implementar práticas de gestão de recursos humanos; avaliar e monitorização de resultados de trabalho e Instrumentos

Método de avaliação:

2 Testes de avaliação, dois trabalhos individuais e um de grupo.

Implementação de práticas de gestão de recursos humanos

Reflexão de IPG

Dentro das temáticas deste módulo de 25 horas, confesso que, abordámos a Implementação de Gestão de Recursos Humanos.

É de salientar que, nas sessões de formação, vimos um filme sobre uma mulher que procurava emprego e que teve sucesso no seu desempenho como arquivista, pelo que deu também, o seu contributo para o crescimento da empresa.

Após o visionamento desse filme, foi-nos proposto que elaborássemos uma reflexão sobre o comportamento dessa personagem e o desenvolvimento dela em relação às práticas de recursos humanos.

Em grupos, realizámos um trabalho através das temáticas de alguns teóricos como Mayo, Drucker, Taylor e Fayol.

Compreendi que estes teóricos contribuíram com um grande desafio que se impõem às organizações, sejam elas públicas ou privadas; é transformar esse activo mais importante da organização em estratégias e planos que levem a um melhor desempenho corporativo.

No meu ponto de vista, a sobrevivência e prosperidade das empresas estão directamente relacionadas à utilização de sistemas de gestão e medidas de desempenho derivados das suas estratégias e capacidades.

Conclui que, a atenção dos teóricos passou a centrar-se na ligação entre as práticas de gestão de pessoas e os esforços referentes à implementação das estratégias de negócios. O modelo de gestão de pessoas passa a ser considerado um subsistema organizacional que deve interagir com outras dimensões da empresa por dois importantes motivos:

Vencer os desafios impostos pelo ambiente e contribuir decisivamente para a consecução das estratégias empresariais.

Devo dizer que, todos estes conhecimentos enriqueceram-me tanto em sessões práticas como em teóricas.

Também observei a existência de paradoxos inerentes aos os múltiplos papeis dos recursos humanos, com incentivos e benefícios para os trabalhadores, em que estes, são avaliados pelos resultados obtidos nas organizações.

Noutro ponto de vista, acho que as avaliações estimulam o empregado a fazer melhor o seu trabalho e a não negligenciar o desempenho das suas funções.

Na época em que vivemos, os recursos humanos estão em constante evolução; não é só no conceito de gestão, e sim, no seu todo.

Os Recursos Humanos, a meu ver, estão cada vez mais a sofrer alterações de processos, quer em produção, quer nas mudanças na própria estrutura e nas hierarquias.

Contudo, o conhecimento do Capital humano trouxe consigo, uma maior identificação do colaborador com a empresa, pelo que reforçaram, os comportamentos e as performances no trabalho.

As políticas de remunerações ou sistemas de recompensas (salários, incentivos e benefícios) tem o objetivo de atrair, motivar e reter pessoas na organização, representando uma parte importante no processo de gestão de recursos humanos. Diversas pesquisas demonstram-me que, a política de remuneração de uma empresa tem impacto em seu desempenho estratégico.

A avaliação de desempenho é o processo sistemático de avaliação de resultados obtidos por um membro da organização. Compreendi que, um conjunto de procedimentos que visam coletar e analisar informações possibilitem estimar a qualidade da contribuição prestada pelos empregados à empresa.

Compreendi que, os benefícios, são recompensas que visam melhorar a qualidade de vida dos empregados de uma empresa. Podem ser exigidos por lei ou opcionais ao empregador. Sendo este último, componente diferencial no sistema de recompensas, contribuindo para aumentar a satisfação dos empregados.

Depois destas temáticas dadas pela Formadora Célia Marques, saio deste módulo com mais conhecimentos partilhados e desenvolvidos, em sessões de formação de todas as estruturas de Gestão de Recursos Humanos, passando às suas tipologias e às práticas de gestão das empresas e, acabando na evolução história de organização do trabalho.

RECURSOS HUMANOS

São os RH que atentos aos anseios pessoais e ao ambiente social dentro da organização, procuram inserir programas de qualidade de vida no trabalho, organizando por exemplo ações de formação,  políticas de incentivos financeiros e de bem-estar.

Um dos recursos mais presentes  que nenhuma empresa pode dispensar é o “Fator Humano” – as pessoas.

 Assim sendo pode-se definir Gestão de Recursos Humanos como o conjunto de ações conduzidas pela função de Recursos Humanos, estrutura responsável pela componente administrativa de pessoal, pelas relações sociais e pela operacionalização das políticas de recursos humanos partilhadas com a hierarquia, com o propósito de alcançar determinados objectivos.

Os objetivos da Gestão de Recursos Humanos podem resumir-se em Quatro  gerais:

Intermediar a relação entre Empresa e Empregados;

Diminuir a ocorrência e as consequências de conflitos internos;

Otimizar a eficiência da intervenção humana nos processos;

Atrair, reter e desenvolver as melhores pessoas.

Evolução da designação de Gestão de Recursos Humanos

A Gestão de Recursos Humanos conheceu uma evolução muito importante ao longo do século XX, mais precisamente na década de 80. É nesta altura que surge a designação de Gestão de Recursos Humanos em detrimento da noção de Gestão de Pessoal, assumindo assim um papel mais estratégico na organização e afastando-se do carácter mais administrativo e operativo.

Até recentemente designava-se por Gestão de Pessoal, nesta concepção, a função de Recurso Humanos, não assumia uma vertente de gestão. Em muitos casos designado por “ Serviço de Pessoal” e tinha como objectivos processamento de salários, aspectos legais como a contratação , despedimento, o enfoque era especialmente administrativo.

A designação de recursos humanos apresenta uma evolução ao longo da qual os conceitos de administração, custos, formação e negociação colectiva, vêm sendo

substituídos pelos conceitos de gestão, investimento, desenvolvimento, negociação individual e trabalho de equipa.

Esta transformação mostra a importância de se considerar os recursos humanos sob a forma de aptidões e de qualificações individuais ou de grupo, como vantagens

competitivas e estratégicas para a continuidade de uma empresa.

Objectivos da Gestão de Recursos Humanos

Assegurar que as pessoas de uma organização são utilizadas para que a empresa obtenha o maior lucro possível em função do seu desempenho.

Assegurar que as pessoas obtêm recompensas materiais, imateriais e retribuição do seu desempenho.

A gestão de recursos humanos tem as seguintes funções:

Planeamento de recursos humanos

Recrutamento e selecção;

Integração dos recursos humanos;

Análise e descrição de funções;

Avaliação de desempenho;

Remunerações e incentivos;

Higiene e segurança no trabalho;

Formação profissional ;

Auditoria de recursos humanos.

O Planeamento de Recursos Humanos consiste em identificar o que deve ser feito para conseguir os colaboradores necessários à concretização dos objetivos da empresa.

Para que o esse planeamento seja bem feito é necessário que os gestores dos RH conheçam a natureza dos objetivos da organização, o conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades internas.

No recrutamento, os RH têm de arranjar meios para atrair candidatos capazes de ocupar determinados cargos ou desenvolver determinadas tarefas na organização.

O recrutamento pode fazer-se no interior da organização (recrutamento interno) ou no exterior da organização (recrutamento externo).

Na seleção, a fase posterior ao recrutamento, os Recursos Humanos têm de optar pelos colaboradores mais adequados às funções da empresa.
Segue-se a integração do novo empregado. Também cabe aos RH usarem de todos os meios para que o novo membro se "sinta em casa".

Tipologias de Gestão de Recursos Humanos

1- Gestão Administrativa de Recursos Humanos

As atividades desenvolvidas são basicamente administrativas, referem-se basicamente: a processamento de salários, duração do tempo de trabalho, realização e cessação de contratos.

A gestão de pessoas é da competência da hierarquia. Não existe departamento de RH e não existe ninguém dedicado exclusivamente às atividades relacionadas com a função de RH, em regra a função é atribuída a colaboradores da área administrativa.

2- Gestão Funcional de Recursos Humanos

As actividades desenvolvidas ultrapassam o cariz administrativo, verificando-se um alargamento das competências da área de RH.

Aqui já temos políticas definidas relativamente a algumas das práticas de Recursos Humanos, nomeadamente no recrutamento, selecção, acolhimento, sistemas de recompensas e avaliação de desempenho.

Temos a presença de um departamento de RH ou um responsável pela função que centraliza as práticas de RH.

3- Gestão de Pessoas por Processos

Nesta dimensão é assegurada uma integração da Gestão de RH com a estratégia global da empresa .

A empresa está certificada, incluindo a Gestão de Pessoas. Existe departamento de RH. Tem um planeamento da necessidades de recrutamento, um sistema de acolhimento de novos colaboradores formalizado.

As informações dadas aos novos colaboradores têm que ver com a missão e objectivos da empresa, produtos/ serviços, história da empresa, informação financeira. Existe um sistema de recompensas em função da situação financeira da empresa, tem um planeamento de formação definida.

PRÁTICAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS:

Análise e Qualificação de Funções, permite conhecer as principais tarefas de uma função. Descreve as competências necessárias para desempenhar as actividades dessa função. Fornece a informação para o recrutamento.

Recrutamento e Seleção, consiste num conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificadas e capazes de ocupar a  cargo.

  

O recrutamento pode ser interno ou externo à empresa.

Quando externo será por:

- Anúncio

Candidaturas espontâneas

Recrutamento on-line

Centros de emprego

Seleção poderá ser por:

Análise curricular

Testes psicológicos

Entrevistas

Acolhimento e Integração

As informações partilhadas durante o processo de seleção são importantes  mas não suficientes, para que o novo colaborador fique a conhecer a empresa.

Assim o departamento de RH, deve clarificar a todos os colaboradores o papel no novo colega, poderá ser realizada uma reunião com toda a equipa.

Será feita a formalização de toda a integração, com o contrato de trabalho, formação para a nova função.

Sistema de Recompensas

É um conjunto de princípios e diretrizes que a empresa define relativamente aos seus colaboradores, em matéria de retribuições, incentivos.

Podem ser em função:

Categoria profissional

Antiguidade

Desempenho, pela avaliação do colaborador.

 

No que se refere à história evolutiva da organização do trabalho, são reconhecidos nos dias de hoje algumas personalidades que deram inicio e propuseram os métodos aplicados nos dias de hoje, na gestão e organização do trabalho e outros que proporcionaram melhoramentos.

É considerado por alguns como sendo o “Pai da administração Cientifica” o Sr. Frederick Winslow Taylor, nascido na Filadélfia em 1856 e era um engenheiro mecânico que propôs métodos científicos para gestão de empesas.

Os primeiros estudos que Taylor elaborou focavam na área de produção, e mencionava que devia existir acompanhamento no desenvolvimento de pessoal, que permitia a sua especialização, e que todo o processo deve ser estudado a metodologia mais adequada para que se tire o máximo de rendimento.

Em relação aos recursos humanos achava que a sua inclusão trazia benefícios numa empresa, que provocaria um aumento de produtividade, diminuição de custos e salários mais elevados e introduziu um sistema de pagamento em quantidade ou por peça produzida, que permitiu aumentar a organização da empresa.

Quanto à parte da organização administrativa já teremos que falar de outro senhor chamado Henri Fayol nascido em 1841, e as suas ideologias foram um reforço e complemento das teorias de Taylor.

Ele identificou as principais funções da humanidade como base da sua teoria: Planejar, organizar, controlar, coordenar, e comandar (POCCC).

Um complemento no sentido que Fayol, preocupou-se com a eficácia de toda a organização da empresa desde a gestão dos seus recursos através de uma unidade de comando e uma cadeia hierárquica, e na defesa do espírito de grupo cativando o interesse individual conduzindo ao interesse geral da empresa e dos seus superiores hierárquicos.

Em 1880 nasceu um senhor chamado Mayo, e por sua vez veio trazer melhoramentos quanto à organização do trabalho, ao nível das relações interpessoais, e acaba por desenvolver a sua teoria para corrigir a tendência para a desumanização.

Esta teoria vai um pouco contra as outras já estabelecidas anteriormente no sentido de querer unir os vários grupos sociais informais que estão um pouco excluídos.

Ele defende esta teoria, porque a exclusão social ficou provada que se deve aos sentimentos inerentes, e partiu na defesa das relações humanas entre trabalhadores e sugeriu então entrevistas aos empregadores, pelos seus superiores hierárquicos para poder conhecer melhor as suas motivações e opiniões e desta forma acabar com a exclusão, melhorando o ambiente de trabalho e consequentemente uma eficácia maior, mais qualidade de trabalho e mais aproveitamento, pois a eficácia dos trabalhadores exige que se tome em consideração as relações humanas informais.

Em 1910 nasceu um senhor chamado Peter Drucker em Viena na Áustria, e foi considerado o pai da gestão moderna de empresas desenvolveu estudos e publicou mais de 30 livros, e foi professor de ciências sociais.

Ele defendia que a empresa que conseguir vender o produto certo/serviço, para o cliente certo, com a distribuição adequada por um preço adequado e no momento oportuno veria os seus esforços de venda reduzidos quase a zero.

Ele fez ver, que já nos dias de hoje existe muitos trabalhadores externos, ou temporários e outros com dedicação parcial, mas que esta situação devia de acontecer apenas a trabalhadores com mais de 50 anos por ter a vida mais estável e os mais novos fazendo parte dos quadros da empresa.

Peter como professor de ciências sociais era sociólogo mais virado para a gestão económica no sentido de dar ênfase na organização, aproveitamento e nos resultados pretendidos.

Para concluir, a introdução das práticas de gestão conhecidas hoje por recursos humanos, já vêm desde o séc. 19 em evolução, tendo ocorrido melhoramentos através de estudos, mas não existe ênfase por parte das empresas, para por em prática as suas obrigações para com os trabalhadores, quando se fala de formação profissional evitam pois não estão interessadas em maiores qualificações por parte dos trabalhadores para evitar os aumentos dos seus salários, levando eles a práticas menos correctas, e insatisfeitos com as suas condições.

 

Atentamente e Venerador

Jorge_Palma25@hotmail.com